Liderança e habilidades de liderança — ouvimos esses termos em toda entrevista de emprego e descrição. Você pode pensar que questões de liderança são relevantes apenas para gerentes, mas isso não é verdade. A maioria das empresas procura pessoas com potencial de liderança, até mesmo para posições de nível inicial. Em particular, pequenas empresas e startups — elas precisam de líderes mais do que qualquer outro negócio para criar e motivar uma equipe em um ambiente caótico. Ao construir equipes em startups, ter as ferramentas certas para gerenciar comunicação e colaboração é tão importante quanto encontrar as pessoas certas; plataformas como Adalo ajudam equipes empreendedoras a construir e implantar rapidamente os aplicativos que precisam escalar sem exigir recursos extensos de desenvolvedores.

A maior confusão permanece com o termo "liderança" — o que exatamente significa líder e que habilidades um líder deve ter? Se aprofundarmos no termo "líder", descobriremos que ele abrange muito mais do que apenas um "traço de personalidade". Os achados mais recentes em neurociência nos ajudam a entender como o cérebro funciona e como pode ajudar a controlar processos mentais para se tornar um líder melhor. Nos associamos com Claire James, Diretora Executiva de Pivotal Moment Transitions que nos guiou através dos mecanismos internos de um líder do ponto de vista neurocientífico. Abaixo você encontrará uma visão geral sobre os tópicos de liderança boa e ruim e o que você pode fazer para levar suas próprias habilidades de liderança para o próximo nível. Você também ganhará uma visão sobre por que ótimas habilidades de liderança são algumas das mais procuradas em cada aspecto dos negócios modernos.

1) Como você definiria um grande líder?

É uma coisa engraçada, enquanto há considerável e frequentemente comum consenso sobre o que torna um líder ruim, geralmente há menos concordância sobre o que torna um bom. Isso pode ser porque cada um de nós tem seu próprio estilo individual de liderança; cada um com pontos fortes e fracos e áreas para desenvolvimento pessoal. Portanto, alguns contextos e estruturas ou culturas organizacionais podem se adequar a um tipo de líder individual, enquanto outros não.

Porém, parece haver alguns tipos de personalidade que estão atualmente super-representados em nível de liderança do que estão na população geral. Por exemplo, Oxford University Press — especialistas do Reino Unido no Myers Briggs Type Indicator (MBTI®), uma avaliação psicométrica baseada nas teorias do renomado psicólogo Carl Jung — contém alguns dados interessantes sobre o assunto.

Sua pesquisa mostra que se você tende a tomar decisões com base na lógica, em vez de valores ou sentimentos (o que é conhecido como preferência de 'Pensamento', em vez de 'Sentimento'), e é mais planejador do que emergente em como gosta de organizar a si mesmo e o mundo ao seu redor (conhecido como preferência de 'Julgamento', em vez de 'Percepção'), então você encontrará uma proporção maior de pessoas com essas mesmas preferências em funções gerenciais do que é representativo da população em geral.

Isso pode muito bem ser o legado de um estilo de liderança de comando e controle, combinado com a tendência de líderes recrutarem à sua própria imagem. Será interessante ver como isso muda com as novas gerações chegando aos postos. "Millennials", por exemplo, parecem estar muito mais interessados no conceito de "propósito" em seus trabalhos do que puramente dinheiro ou status. Eles também são menos propensos a aceitar comportamento disfuncional de um gerente ou líder, o que um jovem dos anos 1970 pode ter visto como normal.

2) Por que as empresas precisam de líderes?

Curiosamente, já estão emergindo novas raças de estruturas organizacionais que não parecem precisar de líderes no sentido tradicionalmente reconhecido. O poder em vários graus (seja em relação a estratégia e visão, ou decisões mais básicas; como compras diversas) é distribuído por toda a organização.

Essas organizações operam sem a necessidade de um sistema de controle central. Em vez disso, células individuais (indivíduos e equipes) se flexionam, transformam e crescem em resposta ao contexto em que se encontram; adaptando-se constantemente de forma pequena e incremental para encontrar a melhor rota para sobreviver e prosperar. De fato, é assim também que a "neuroplasticidade" — ou mudanças na fiação do cérebro — funciona. Para mais sobre isso e como algumas das organizações mais bem-sucedidas do mundo estão escolhendo essa abordagem, confira o trabalho de Frederic Laloux e seu livro "Reinventando Organizações".

3) Você acredita que algumas pessoas são "líderes natos", ou a liderança é um traço que pode ser ensinado ou aprendido?

Acredito (e a neurociência também sugeriria) que a resposta é uma combinação dos dois; e mais! Sabemos que, enquanto alguns comportamentos são fortemente afetados por genética herdada e padrões neurais criados através de nossa educação, também podemos aprender a nos adaptar e "aprimorar habilidades" através da conscientização e disposição em "correr um risco", colocando novas abordagens em prática.

Novamente, o contexto é importante. Sempre haverá alguns que se sintam mais confortáveis liderando em certas situações do que outros. O que acho mais crítico é que as pessoas recebam espaço para liderar de uma maneira que se sinta "certa" para elas e quem são; enquanto permanecem autênticas, ou fiéis a si mesmas.

Em minha própria carreira, conheci líderes com estilos vastamente diferentes que conseguiram ser igualmente eficazes em inspirar aqueles ao seu redor para atingir seu mais alto nível de desempenho. Acredito que os líderes mais eficazes são aqueles que encontram seu próprio estilo individual e que também estão abertos para outros encontrarem seu próprio estilo, por mais diferente que seja.

A neurociência demonstra que para qualquer tipo de crescimento pessoal e aprendizado, a consciência dos padrões é fundamental. É por isso que, na Pivotal Moment, quando estamos trabalhando com líderes, usamos avaliações psicométricas como o MBTI®, o Enneagram, ou o Hogan 'Lado Brilhante', 'Lado Escuro' e 'Interior'. Todos esses chegam ao coração dos padrões neurológicos e comportamentais que são herdados ou que se desenvolveram através de nossas experiências de vida inicial, nos permitindo identificar onde aparecem e como nos servem ou nos atrapalham. Podemos então usar a consciência para focar em novas maneiras de ser e agir como líderes.

Na Pivotal Moment, especializamo-nos em aproveitar as maneiras pelas quais o cérebro faz mais facilmente mudanças sustentáveis. Incluímos em nosso portfólio de programas de coaching de liderança o Marshall Goldsmith Stakeholder Centered Coaching para garantido conveniente mensurável crescimento em liderança. Marshall Goldsmith foi reconhecido várias vezes como o Melhor Coach do mundo e foi reconhecido como o Maior Pensador em Liderança do Mundo pela Harvard Business Review. Seu sistema de coaching aproveita o poder do apoio das partes interessadas para ajudar um líder a crescer em 1 a 2 áreas-chave de liderança ao longo de um ano a 18 meses. Este processo desenvolveu centenas dos principais líderes do mundo em 5 continentes. Vem com uma garantia de 'Sem crescimento, sem taxa'.

4) Você acha que é mais difícil ser uma líder mulher na empresa e como isso pode ser mudado? (Muitas mulheres que trabalham em empresas de 'tech' e startups ainda acham muito difícil ser levadas a sério)

Novamente, a pesquisa do MBTI® pesquisa mostra que muitas mais mulheres relatam preferência por "Sentimento", em vez de "Pensamento"; 76% vs 24%. Nos homens, encontraram uma divisão de 56% "Pensamento", 44% "Sentimento". Dado o que observamos anteriormente sobre aqueles com preferência por "Pensamento" sendo super-representados em nível de gerenciamento e pessoas tendendo a recrutar em sua própria "imagem psicológica", isso pode em parte explicar as dificuldades que as mulheres enfrentam ao subir para o nível de liderança.

Outros estudos mostraram que há uma lacuna de confiança significativa entre homens e mulheres; os homens tendem a superestimar sua competência e as mulheres a subestimar seu conhecimento e habilidades. Um estudo em Londres em 2012 também identificou que as mulheres não são patrocinadas pela liderança sênior da mesma forma que os homens. Descobriu-se que os homens são melhores em se promover e em seus sucessos e em usar networking e o poder de um patrocinador para subir na escada corporativa.

Descobriu-se que as mulheres brincam no que é chamado de 'Cinderela Secreta', ou seja, "Se eu fizer um ótimo trabalho, o príncipe certamente aparecerá em minha porta e tentará meu pé no sapato de vidro da gerência sênior!". Infelizmente, em culturas onde se espera que você se autopromoção e grite seus sucessos de todos os telhados, essas 'Cinders' muitas vezes permanecem invisíveis (e inauditas) nos processos de desenvolvimento de talentos e alto potencial.

Isso é uma grande pena quando estudos mostraram que uma única mulher em um Conselho trará benefícios mensuráveis para o negócio, enquanto 3 criam uma massa crítica que entrega um bônus de diversidade marcado através de uma mudança mais fundamental na forma como o Conselho funciona.

À luz disso, Paul Brown, Professor de Neurociência Aplicada na Monarch Business School, e colegas, refletem que "Isso aponta para a necessidade de as mulheres se manterem fiéis aos seus próprios valores e estilos de liderança, serem autênticas. Tentar se comportar como um líder masculino só funcionará se essa for uma expressão genuína de quem você é". (de 'Neurociência para Liderança: Aproveitando a Vantagem do Ganho Cerebral', Tara Swart, Kitty Chisholm e Paul Brown). Isso está alinhado com minha própria experiência de que a liderança eficaz é sobre encontrar seu próprio estilo único e vivê-lo.

Parece, portanto, que as mulheres se beneficiariam de: deixar clara suas forças, habilidades e conquistas; ficar à vontade falando sobre elas; usar o poder das redes; e recrutar um patrocinador na organização para apoiar ativamente sua promoção (em todos os sentidos da palavra!).

5) Como você resumiria brevemente o que sabemos sobre se tornar um grande líder?

Seja você homem ou mulher, liderar outros é algo que todos os tipos de personalidade podem potencialmente fazer bem. A chave para aprimorar suas habilidades de liderança é através de: cultivar o autoconhecimento; consciência de seus padrões e onde eles servem ou atrapalham; entender como você impacta os outros; e buscar feedback e feedforward regulares de todos com quem você interage.

Você também deve agir consistentemente sobre o que descobrir!

Isso requer coragem, humildade e disciplina (e pode ser facilitado pelo apoio de um ótimo mentor e/ou coach). No entanto, há muitas evidências de que as recompensas em termos de crescimento individual, organizacional e social valem cada momento de reflexão interna, cada olhar corajoso no "espelho de feedback", e todos os seus pequenos passos, ou de fato, grandes saltos, em direção ao seu melhor eu...

E tem mais! Temos um teste de bônus para descobrir que tipo de líder você é. Só para dar uma dica, nosso Teamgate CEO Marijus completou o teste e recebeu um resultado "Verdadeiro líder". Isso é algo para se orgulhar! Experimente você mesmo e nos deixe saber seus resultados nos comentários.

Sobre o autor:

Claire James é Diretora Executiva da Pivotal Moment Transitions e uma desenvolvedora de líderes e organizações usando o poder da neurociência aplicada.

Pivotal Moment trabalha em todo o Reino Unido e internacionalmente para ajudar a criar líderes audaciosamente bem-sucedidos em organizações onde as pessoas adoram trabalhar.

Para uma sessão de estratégia de liderança gratuita de 45 minutos com Claire, entre em contato com ela por telefone no 0203 239 1334 ou por e-mail em [email protected].